Estudo de Caso: "O Colapso da NexGen Solutions: Quando o Layout Não Salva a Cultura"

O Cenário

A NexGen Solutions é uma multinacional brasileira de componentes para veículos elétricos, sediada em São Paulo, com plantas em Manaus (Geográfica) e uma unidade de P&D na Alemanha. Recentemente, a empresa migrou de uma Estrutura Funcional rígida para uma Estrutura Matricial visando inovação.

O Conflito

O Diretor de Operações, Eng. Klaus (Postura Etnocêntrica), acredita que a Cultura de Tarefas e a Cultura de Papéis (foco em processos e hierarquia) são soberanas. Ele implementou uma Departamentalização por Processo de última geração. No entanto, o Eng. Rodrigo, Gerente da Linha de Montagem, percebeu que a comunicação está sofrendo um By-pass constante: os engenheiros de campo estão ignorando os supervisores e falando direto com o P&D na Alemanha para ganhar agilidade.

Os Sintomas

1. Contracultura: Surgiu um movimento silencioso no chão de fábrica (liderado por antigos funcionários da fase de "Departamento Pessoal") que boicota os novos KPIs de sustentabilidade da AERH.

2. Choque de Posturas: Enquanto a sede busca uma Postura Geocêntrica (talentos globais), a gerência local ainda é Policêntrica, focando apenas em ritos e valores locais, ignorando os Valores Compartilhados globais.

3. Liderança vs. Chefia: Os engenheiros seniores são técnicos brilhantes, mas possuem zero Conceito de Liderança. Eles detêm o conhecimento (Poder), mas não inspiram (Talento).

Atividade Avaliativa: "A Mesa de Crise NexGen"

Instruções para os Alunos: Vocês foram contratados como uma força-tarefa de consultoria estratégica. A planta de Sorocaba está parando. A Cultura Objetiva (o que se vê: máquinas, manuais) é perfeita, mas a Cultura Subjetiva (o que se sente: medo, desmotivação) está destruindo o lucro.

Desafios a serem respondidos no relatório/apresentação:

1. Diagnóstico das Escolas: Identifique quais vícios das Escolas Administrativas Clássicas ainda persistem na NexGen e como eles impedem a evolução para a 5ª fase da gestão de pessoas.

2. Desenho de Estrutura: O modelo Matricial falhou pela falta de clareza na Amplitude de Controle e conflitos entre Linha e Staff. Proponha um ajuste: devemos manter a matricial ou focar em Departamentalização por Produto? Justifique o impacto na Cultura de Poder.

3. Plano de Transição "De Engenheiro a Líder": Crie um programa de desenvolvimento para o Eng. Klaus. Como transformar um técnico etnocêntrico em um Líder Inspirador que entenda a Interdependência das áreas?

4. AERH e Sustentabilidade: Como a Administração Estratégica de RH pode usar os Ritos e Símbolos para anular a Contracultura sem usar a força (poder)?